Cuối năm luôn là thời điểm mà bất cứ người lao động, nhân viên nào cũng mong chờ bởi đây là thời điểm họ nhận được thành quả sau một năm cống hiến và nỗ lực trong công việc. Song bên cạnh đó, cuối năm cũng là thời gian “đau đầu” của các doanh nghiệp, đặc biệt là các cấp lãnh đạo. Bởi việc cần phải tính toán và đưa ra quy chế lương thưởng cuối năm cho nhân viên thế nào là hợp lý là vấn đề hết sức khó khăn của mỗi doanh nghiệp. Dưới đây là những gợi ý giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng quy chế lương thưởng cuối năm một cách hợp lý và hiệu quả.

Quy chế lương thưởng, quy định phụ cấp cho người lao động cuối năm

Cuối năm nay được dự đoán là sẽ có điều chỉnh lớn về quy chế lương thưởng trong mỗi doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực dịch vụ, sản xuất, xuất nhập khẩu. Cùng với đó, tình dịch bệnh trong những tháng vừa qua cũng đã có ảnh hưởng không nhỏ đến nguồn ngân sách chi trả chế độ lương thưởng trong doanh nghiệp vào cuối năm.

Lãnh đạo cần có sự tính toán chuẩn xác về  lương thưởng để phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp
Lãnh đạo cần có sự tính toán chuẩn xác về lương thưởng để phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp

Doanh nghiệp cùng theo dõi những quy tắc, quy chế lương thưởng trong nội dung dưới đây để có sự tính toán chuẩn xác nhất phù hợp với tình thực tế của doanh nghiệp. Bên cạnh đó vẫn đảm bảo được chế độ, quy chế lương thưởng tốt nhất cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp mình. 

Nguyên tắc tính lương thưởng

  • Mức tiền lương, phụ cấp, thưởng, hỗ trợ sẽ theo kết quả sản xuất kinh doanh chung của Công ty và mức độ đóng góp của người lao động theo nguyên tắc dựa theo khối lượng công việc, theo cụ thể chức vụ. Trong trường hợp người lao động thay đổi công việc. chức vụ thì sẽ hưởng mức lương theo công việc mới, chức vụ mới. 
  • Nếu doanh nghiệp thuộc mô hình sản xuất kinh doanh, cùng với kết quả tăng trưởng. Khi đó quy chế lương thưởng, phụ cấp của người lao động được tăng theo hiệu quả thực tế, phù hợp với Quỹ tiền lương được Giám đốc phê duyệt thực hiện.

Thưởng cuối năm

  • Doanh nghiệp sẽ căn cứ vào hoạt động kinh doanh trong năm, từ đó sẽ trích lợi nhuận từ nguồn tiền lãi để tính toán mức tiền thưởng tùy thuộc vào biên độ lợi nhuận đó.
  • Tùy thuộc vào sự đóng góp công sức, chất lượng công tác, chấp hành nội quy, quy định của mỗi người lao động để có mức lương thưởng phù hợp.
  • Sẽ có văn bản cụ thể hàng năm từ Ban giám đốc về mức lương thưởng cho từng người lao động.

Thưởng thâm niên

Người lao động có số năm công tác từ 2 năm trở lên sẽ được tính là người lao động có thâm niên

Tiền thưởng thâm niên = Số tiền thâm niên 1 tháng x số tháng thâm niên

Trong đó, số tiền thâm niên 1 tháng được tính theo kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và mức độ cống hiến của người lao động đó. Mức lương thưởng cụ thể hàng năm sẽ được Ban giám đốc xét duyệt bằng văn bản cụ thể vào cuối năm đó.

Thưởng đạt doanh thu

  • Doanh thu cuối năm được tính khi kết thúc năm dương lịch, nếu nhân viên bộ phận Kinh doanh đạt doanh thu đã đề ra sẽ được thưởng 2% trên tổng doanh thu đạt được đó
  • Đối với Phòng Kinh doanh nếu đạt doanh thu đã đề ra sẽ được thưởng 5% trên tổng doanh thu mà cả phòng đạt được và được tính đến cuối năm dương lịch.

Mức thưởng quy định các ngày lễ 30/4 và 1/5, Quốc khánh 2/9, Tết dương lịch, sinh nhật.

Tùy thuộc vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, cùng với sự đóng góp công sức, chất lượng công việc, chấp hành nội quy/quy định sẽ có mức thưởng từ 200.000 đồng đến 500.000 đồng.

Ban giám đốc sẽ có quyết định bằng văn bản cụ thể về mức hưởng đối với từng lao động tại thời điểm chi thưởng.

Thưởng Tết âm lịch

  • Doanh nghiệp sẽ căn cứ vào kết quả kinh doanh để trích lợi nhuận thưởng cho người lao động tùy vào biên độ lợi nhuận của năm đó.
  • Quy chế lương thưởng sẽ dựa vào đóng góp công sức, chất lượng công việc của từng lao động trong năm. 
  • Ban giám đốc sẽ có quyết định bằng văn bản về mức hưởng đối với từng người lao động.

Hướng dẫn các bước xây dựng quy chế lương thưởng cho người lao động cuối năm

Doanh nghiệp có thể căn cứ theo cơ sở pháp lý để xây dựng quy chế lương thưởng cho người lao động thông qua các văn bản pháp luật được ban hành.  Trong đó các bước xây dựng quy chế tiền lương được triển khai như sau:

Bước 1: Xác định ngân sách chi trả cho Quỹ lương thưởng

Doanh nghiệp cần đưa ra dự báo về Quỹ lương thưởng dùng để chi trả dựa trên nguồn doanh thu trong năm vừa qua. Từ đó xây dựng được đơn giá lương thưởng cho mỗi lao động dựa trên việc xác định các nhóm lao động theo chức danh, vị trí,…

Bước 2: Phân loại người lao động hệ thống theo chức danh và hệ số

Doanh nghiệp dựa vào KPI  để áp dụng cách tính lương thưởng phù hợp với từng nhân viên
Doanh nghiệp dựa vào KPI để áp dụng cách tính lương thưởng phù hợp với từng nhân viên

Doanh nghiệp cần xác định và liệt kê các nhóm công việc cùng tính chất, trách nhiệm và mức độ phức tạp thành cùng một nhóm chức danh. Bước triển khai này cần có bản mô tả cụ thể, chi tiết công việc cho từng vị trí và chức danh theo các yếu tố cơ bản như:

  • Trình độ đào tạo
  • Kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng chuyên môn
  • Tính áp lực và trách nhiệm trong công việc thực tế

Dựa trên cơ sở những yếu tố đó, doanh nghiệp xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với từng chức danh. Doanh nghiệp cũng cần cân nhắc về hệ số dãn cách giữa các vị trí, chức danh nhằm đảm bảo sự hợp lý mức lương thưởng theo vị trí từ trên xuống dưới.

 Bước 3: Xác định phương pháp tính lương thưởng đối với mỗi nhân viên

Tùy thuộc vào tính chất công việc, bộ phận trong doanh nghiệp để có thể áp dụng cách tính lương thưởng cho phù hợp. Doanh nghiệp nên đặt ra các cấp độ hoàn thành công việc để từ đó với mỗi mức độ hoàn thành cao hơn sẽ có hệ số thưởng cao hơn. Cách thức này vừa thể hiện sự công bằng vừa là động lực khích lệ người lao động hoàn thành tốt nhất công việc của mình nhằm đạt kết quả xứng đáng.

Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành công việc

Để xây dựng được hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành công việc của mỗi nhân viên, đòi hỏi cần có một bản mô tả công việc sát với tình hình thực tế. Cùng với đó hoạt động quản lý, giám sát công việc của từng phòng ban, bộ phận phải được thực hiện nghiêm túc và đồng bộ. Hoạt động này nhằm thúc đẩy và tạo sự công bằng trong quy chế lương thưởng cuối năm đối với từng cá nhân.  

Bước 5: Xác định thời gian và quy trình chi trả lương thưởng

Việc xét duyệt quy chế lương thưởng đối với mỗi lao động được thông báo bằng văn bản cụ thể từ Ban giám đốc. Trong đó cũng nêu rõ thời gian chi trả và quy trình chi trả khoản lương thưởng đó.

Bước 6: Quy chế lương thưởng phải được ban hành, áp dụng, đánh giá và liên tục sửa đổi và bổ sung

Trước khi quy chế được ban hành, doanh nghiệp cần phổ biến và lấy ý kiến từ người lao động cho phù hợp với tình hình thực tế. Việc làm này là cần thiết bởi trong doanh nghiệp, mọi cơ chế minh bạch, rõ ràng mới khiến tinh thần làm việc, cống hiến và gắn bó của người lao động được nâng cao. Chính sách quy chế lương thưởng là bất biến, do vậy doanh nghiệp cần luôn đổi mới, xem xét và sửa đổi quy chế cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và thực tế.

Hiện tại đây đang là thời điểm để mỗi doanh nghiệp áp dụng quy chế, xem xét và cân nhắc lương thưởng cho người lao động trong doanh nghiệp mình. Một cơ chế lương thưởng cuối năm hợp lý sẽ có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng công việc, từ đó giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì đội ngũ lao động nòng cốt.