Đánh giá nhân viên cuối năm là một phần thiết yếu của vai trò quản lý. Đây là dịp để nhân viên được đánh giá chi tiết về cách họ đang thực hiện công việc. Điều này sẽ cho họ biết liệu họ có cần cải thiện khía cạnh nhất định nào hay không và cũng cho họ lời khuyên về cách làm thế nào để công việc của họ trở nên tốt hơn. 

Để quá trình đánh giá hiệu suất phát huy tối đa hiệu quả, có một số sai lầm mà nhà lãnh đạo cần tránh sau đây.

Tiêu chí đánh giá không rõ ràng

Nhà lãnh đạo không thể đánh giá nhân viên cuối năm một cách công bằng nếu không dựa vào các tiêu chuẩn cụ thể và nhất quán.
Nhà lãnh đạo không thể đánh giá nhân viên cuối năm một cách công bằng nếu không dựa vào các tiêu chuẩn cụ thể và nhất quán.

Đánh giá nhân viên không phải là điều dễ dàng, do đó, mỗi công ty cần đưa ra những tiêu chí chung, áp dụng cho các cấp bậc nhân viên khác nhau, để có cách đánh giá khách quan nhất. Nền tảng của việc đánh giá nhân viên cuối năm chính là việc xây dựng một bản tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể. Các tiêu chí đánh giá không rõ ràng, các quyết định có tính tùy tiện, ngẫu hứng của người đánh giá chính là một trong những lý do chính đẩy nhân tài ra khỏi công ty.

Không đánh giá bao quát

Một trong những sai lầm khi đánh giá nhân viên là chỉ quan tâm đến kết quả gần nhất hoặc không đánh giá bao quát cả quá trình. Để đánh giá nhân viên cuối năm đạt hiệu quả và có độ tin cậy cao, điều quan trọng là người lãnh đạo cần phải thu thập nhiều ví dụ thực tế cụ thể về hành vi tích cực cũng như những mặt cần cải thiện và đưa ra những thông tin, nhận xét từ các nguồn khách quan nhất, trong thời gian dài. Ngoài ra, lãnh đạo cũng cần quan sát và đánh giá trên tất cả các mặt để từ đó đưa ra nhận định chính xác nhất.

Đánh giá mang tính chủ quan

Sự bất công, không minh bạch luôn là nguyên nhân dẫn đến sự bất bình trong nội bộ. Rất nhiều vị sếp thường đưa ra những những nhận xét cảm tính, vô hình và không thể định lượng được chính xác, nhất là khi đánh giá năng lực. Sự phán xét cá nhân có thể được xem là góc nhìn chủ quan của nhà quản lý vì thế dễ dẫn đến những cuộc tranh cãi, thậm chí phẫn nộ giữa nhân viên với nhà quản lý trong kỳ đánh giá. Nếu là một vị sếp tốt, họ sẽ đánh giá nhân viên dựa trên năng lực thực sự và những tiêu chí rõ ràng, minh bạch. Có như vậy mới tạo được động lực làm việc cho nhân viên của mình. 

Không nói chuyện với nhân viên

Đánh giá nhân viên là một quá trình hai chiều, trong đó bạn phải nói chuyện với nhân viên của mình.
Đánh giá nhân viên là một quá trình hai chiều, trong đó bạn phải nói chuyện với nhân viên của mình.

Việc không giao tiếp, làm việc thường xuyên sẽ khiến lãnh đạo không có những đánh giá chính xác nhất đối với nhân viên của mình. Nếu sếp thường xuyên nói chuyện với nhân viên thì sẽ nắm được mục tiêu phát triển ngắn/dài hạn của nhân viên, biết được tâm tư nguyện vọng, tìm hiểu những khó khăn trong quá trình xử lý công việc, cần trợ giúp từ cấp trên, để nhà quản lý đưa ra chiến lược phát triển, giúp nhân viên đạt mục tiêu cao nhất trong công việc. Qua đó cũng giúp nâng cao hiệu quả của quá trình đánh giá nhân sự.

Không linh hoạt

Dựa trên bảng tiêu chí đánh giá nhân viên, người lãnh đạo sẽ có những nhận xét cụ thể. Tuy nhiên, nếu chỉ chăm chăm dựa vào các tiêu chí đó mà không quan tâm đến các tiêu chí không ước định được thì sẽ là một sự thiếu sót. Do đó, hãy linh hoạt cân nhắc việc thêm hoặc bớt những tiêu chí đánh giá sao cho phù hợp hơn với nhân viên theo từng vị trí công việc cụ thể đồng thời đưa ra những nhận xét đánh giá riêng thay vì chỉ dựa vào những con số.

Đánh giá một chiều

Hiện nay, việc đánh giá nhân viên cuối năm không còn chỉ là việc sếp nhận xét công việc của cấp dưới và mang tính áp đặt. Ngoài việc báo cáo công việc với sếp, nhân viên còn làm việc, giao tiếp với khách hàng, đồng nghiệp cũng như các bộ phận, phòng ban khác trong công ty để có cái nhìn đầy đủ hơn đồng thời tránh việc đưa ra những đánh giá chủ quan. Ban lãnh đạo cũng có thể để nhân viên tự đánh giá bản thân cũng như lắng nghe phản hồi từ chính nhân viên của mình. Làm như vậy sẽ tránh được việc đánh giá chủ quan, mang tính cá nhân và không đạt hiệu quả mong muốn.

Quá trình đánh giá nhân viên không phải là việc có thể làm hài lòng tất cả mọi người. Tuy nhiên, hãy cho nhân viên thấy bạn quan tâm và đánh giá cao những cống hiến của họ cũng như chỉ ra những điểm cần được cải thiện và sẵn sàng hỗ trợ để nhân viên đạt được điều đó. Hãy thể hiện bản lĩnh của một nhà quản lý để khiến nhân viên “tâm phục khẩu phục”, sẵn sàng cống hiến vì công việc chung.

Không nêu ra giải pháp

Một sai lầm nữa cần tránh trong quá trình đánh giá nhân viên cuối năm, đó là nêu bật vấn đề nhưng lại không đưa ra bất kỳ giải pháp, sự trợ giúp hoặc hướng dẫn nào. Những ý kiến như “Bạn không hoàn thành xuất sắc công việc và chúng ta sẽ xem xét lại điều này sau một thời gian nữa” sẽ không có lợi cho bất kỳ ai. Một nhà quản lý tốt sẽ cung cấp những lời khuyên mang tính xây dựng về cách có thể khắc phục vấn đề và giúp nhân viên cải thiện hiệu suất của họ.